SEB Marketing Team

Il est 15 h 15 un mardi. L’un de vos directeurs les plus performants fixe son ordinateur, mais il ne voit pas de chiffrier. Il est en train de faire un tri mental : une notification de l’école concernant un enfant de troisième année malade vient de s’afficher sur son téléphone, tandis que son père de 82 ans attend une confirmation de téléconsultation qu’il n’a pas encore eu le temps de réserver.

Bienvenue au sein de la génération sandwich en 2026. Il ne s’agit plus d’un groupe démographique de niche; c’est une masse critique de vos talents les plus expérimentés. Alors que l’espérance de vie des Canadiens s’allonge et que les services de garde restent une denrée rare, vos leaders sont pris dans un étau de double prestation de soins qui, s’il n’est pas desserré, mène tout droit vers un seul endroit : la porte de sortie.

Si vous voulez passer des « pensées et prières » à une rétention à fort impact, voici comment moderniser vos avantages sociaux pour la réalité actuelle.

1. De « Cherchez sur Google » à la navigation de soins En 2026, le problème n’est pas le manque d’information, mais le manque de temps pour la traiter. Les soins aux enfants sont prévisibles; les soins aux aînés sont une série chaotique d’urgences. Vos employés n’ont pas besoin d’une liste de CHSLD. Ils ont besoin de navigation de soins. Offrir l’accès à des « conseillers en soins » qui peuvent s’occuper du travail logistique — vérifier les prestataires de soins à domicile, comprendre les listes d’attente du système de santé provincial ou coordonner les soins de transition — épargne à vos employés des dizaines d’heures de « travail invisible » pendant les heures de bureau.

2. Flexibilité radicale : La révolution axée sur les résultats Nous avons dépassé le débat « hybride vs bureau ». La norme d’excellence en 2026 est l’autonomie axée sur les résultats. Pour un proche aidant de la génération sandwich, un horaire rigide de 9 à 5 est un piège. Les leaders stratégiques forment désormais les gestionnaires à mesurer « l’impact, pas les heures ». Cela signifie permettre des « horaires flexibles » — la capacité pour un employé de se déconnecter de 15 h à 19 h pour des obligations familiales et de rattraper le travail tard le soir ou tôt le matin sans recevoir une avalanche de messages demandant « Es-tu là ? ».

3. Faire bouger les choses avec les prestations complémentaires Les prestations fédérales d’assurance-emploi pour les proches aidants sont un filet de sécurité essentiel, mais l’écart de rémunération est souvent trop grand pour que les cadres intermédiaires et supérieurs puissent le combler. Les organisations à forte rétention mettent en place des compléments de salaire pour les proches aidants. Tout comme vous pourriez compléter les prestations de maternité, offrir une majoration similaire pour ceux qui s’occupent d’un parent vieillissant ou d’un enfant gravement malade élimine la « pénalité financière » liée au fait d’être un membre de famille présent.

4. Mieux-être financier au-delà du REER La génération sandwich perd de l’argent des deux côtés : la hausse des frais de scolarité et de garde, et environ 3 300 $ et plus par année en frais de poche pour les soins aux aînés. Mettez à jour votre offre de mieux-être financier :

• Allocations de soins flexibles : Un fonds « choisissez votre propre aventure » applicable à une garderie de dépannage ou à des soins de répit pour un aîné.

• Soutien juridique et successoral : Accès à des experts pour les procurations et la planification successorale afin d’éviter les crises qui causent l’absentéisme.

5. Culture : La zone « sans honte » Vous pouvez avoir les meilleurs avantages sociaux au Québec, mais si vos employés ont l’impression que les utiliser nuira à leur carrière, ils s’épuiseront en silence. La rétention commence par une culture sans honte, ce qui nécessite :

• Formation à l’empathie pour les gestionnaires : Apprendre à reconnaître les signes d’épuisement (irritabilité, baisse soudaine de l’engagement) avant la démission.

• Leadership vocal : Lorsqu’un haut dirigeant mentionne qu’il part tôt pour un rendez-vous médical de son parent, il donne la permission au reste du bureau d’être humain.

En résumé : Dans le marché des talents de 2026, vos avantages sociaux ne doivent pas seulement être beaux sur un PDF; ils doivent résoudre les frictions réelles de la vie de vos employés. Soutenir la génération sandwich n’est pas seulement une initiative « gentille », c’est une défense stratégique de votre relève de direction.